Как посчитать эффективность HR-процессов

При разработке системы Hurma у нас возник вопрос: как оценивать эффективность HR-специалиста и какие отчеты нужны для руководителей и CEO компаний, чтобы видеть выполнение поставленных KPI. Делимся нашими наблюдениями.

Работа HR – очень комплексная, она включает множество разных задач. Из-за этого складывается впечатление, будто сама работа неосязаемая и оценить ее невозможно. Тем не менее, как сам HR, так и руководитель хотят получать конкретные оценки тех или иных процессов. Поэтому важно оценивать HR-стратегию вашей компании регулярно.

Сегодня у нас для вас очень практический материал. Мы собрали десять критериев, которые помогут измерить работу вашего HR-отдела. На первый взгляд кажется, что это непросто, но сами формулы достаточно понятные и простые. Все эти коэффициенты динамические, важно рассчитывать их регулярно и проводить дальнейший анализ полученных результатов, но и разовый расчет поможет в оценке эффективности HR-стратегии.

Коэффициенты оценки HR-процессов

1. Оперативность поиска или время на закрытие вакансий

Этот параметр рассчитывается следующим образом: берем количество дней, в течение которых открыты все вакансии в компании и делим их на количество заполненных должностей.

Такой расчет позволит оценивать популярность компании на рынке труда. Кроме того, вы сможете оценить длительность подачи заявки, количество собеседований и качество заполнения вакансий. Вы сможете ускорить процесс поиска исправив все ошибки.

2. Коэффициент оценки адаптации

По-другому этот критерий можно назвать “временем до продуктивности”. Берем дату выхода нового сотрудник на работу и дату, когда впервые достигнута максимальная производительность. Суммируем эти дни по всем новым сотрудникам за выбранный период и делим полученное число на количество вакансий, которые оценивали.

По полученному коэффициенту можно отслеживать качество работы адаптационной программы и уровень привлекаемых сотрудников.

3. Коэффициент оборота (текучесть) кадров

Это показатель того, насколько быстро сотрудники покидают компанию. Количество сокращений за год, квартал или месяц, делим на среднее количество работников за этот же период и умножаем на 100.

Можно ориентировать этот показатель на конкретные группы сотрудников: высокоэффективные сотрудники, низкоэффективные сотрудники, сотрудники-миллениалы и так далее.

4. Стоимость подбора нового персонала

Берем затраты на привлечение соискателей (расходы на рекрутера, других консультантов, маркетинговые расходы и пр.) и делим их на количество новых сотрудников.

По полученной сумме можем оценить примерную стоимость найма одного сотрудника в компанию. Исходя из полученных данных, вы можете принимать решение о найме новых рекрутеров, повышении квалификации существующих сотрудников по подбору персонала и так далее.

5. Коэффициент принятия офферов

Чтобы рассчитать этот показатель, нужно взять общее число принятых кандидатов, поделить на количество людей, которым было сделано предложение и умножить на 100.

С помощью данного коэффициента вы поймете, нужно ли улучшать конкурентоспособность ваших предложений для соискателей.

6. Готовность компании к выполнению бизнес-стратегии

Этот параметр рассчитывается по формуле: (Количество вакантных должностей / Общее количество должностей) * (Количество сотрудников с нужным рейтингом компетентности / Общее количество сотрудников) * 100

Рекомендуется делать такой рассчет только для ключевых сотрудников в компании. По этому показателю вы сможете оценить, соответствуют ли ваши сотрудники направлению вашего бизнеса.

7. Участие в обучении сотрудников

Этот коэффициент поможет оценить, релевантно ли предлагаемое вами обучение сотрудников.

Рассчитывается следующим образом, берем количество сотрудников, принимавших участие в каком-либо обучении, делим на количество сотрудников, которым обучение предлагалось и умножаем на 100.

8. Производительность/эффективность

Показатель рейтинга производительности позволяет отследить работу программ управления производительностью и производительность конкретной группы людей в компании.

Берем общую сумму оценок эффективности сотрудников, делим на количество оцениваемых сотрудников и умножаем на 100.

9. Коэффициент выплат премий и бонусов

Количество сотрудников, использующих бонусы/пособия делим на общее количество сотрудников, соответствующих критериям для пособий и умножаем на 100.

Это позволяет узнать, эффективно ли используются пособия и можно ли реинвестировать деньги в другие бонусные программы.

10. Степень вовлеченности сотрудников

Оценить вовлеченность сотрудников в цели и стратегии организации достаточно сложно. Здесь не получится обойтись формулой. Как правило, организации используют анкеты и опросники для оценки этого параметры. Кстати, наш мониторинг настроения в Hurma System может помочь в оценке вовлеченности ваших сотрудников.

Подытожим: можно ли эффективно измерить HR-менеджмент?

Как видите, существуют готовые формулы для оценки HR-отдела, которые помогут вам рассчитать многие параметры, разобрать, есть ли в компании слабые места, и в какую сторону стоит двигаться. Попробуйте провести такой мониторинг в своей компании и напишите нам свои впечатления и результаты в комментариях!